INTELIGENCIA EMOCIONAL

"Es importante subrayar que no se puede desarrollar la inteligencia emocional sin un deseo sincero y un esfuerzo comprometido. No sirve asistir a un breve seminario, y tampoco vale comprar un manual de instrucciones. Si su objetivo es convertirse en un verdadero líder, estas palabras pueden servirle como guía en sus esfuerzos para desarrollar una alta inteligencia emocional".

POTENCIACIÓN O GENERACIÓN DE COMPETENCIAS

Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.

Competencias son "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación". Las competencias son conocimientos, habilidades, actitudes e intereses, que en acción, diferencian a unas personas de otras.

En las exploraciones, sensibilizaciones y diagnósticos se evidencian como aptitudes positivas, características personales y conocimientos adquiridos. Una persona presenta un perfil de competencias emocionales adecuadas cuando demuestra cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas de índole intra e interpersonal (conoce sus fortalezas y debilidades, administra adecuadamente su energía, impulsos, tendencias y predisposiciones conductuales, maneja mejor los conflictos de su equipo de trabajo; en fin, son conductas apropiadas agregadas al espectro emocional personal)

COMPETENCIAS   EMOCIONALES

AUTOCONCIENCIA^(*)

"Es el ingrediente primordial de la inteligencia emocional, es el “conócete a ti mismo”. Autoconciencia significa tener una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones propias"

"Las personas que poseen un fuerte grado de autoconciencia no son ni extremadamente críticas ni confiadas en exceso. Más bien, son honestas consigo mismas y con los demás. Quienes tienen un alto grado de autoconciencia saben cómo sus sentimientos los afectan a ellos, a otras personas y a su desempeño en el trabajo"

"La autoconciencia incluye la comprensión de los valores y objetivos individuales. Alguien que tiene conciencia de sí mismo sabe hacia dónde se dirige y por qué".

"Autoconocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos fuertes y estar dispuesto a invertir en sí mismo"

"¿Cómo se puede reconocer la autoconciencia?

Por encima de todo, se deja ver como sinceridad y capacidad para autoevaluarse de manera realista. Las personas con una alta autoconciencia pueden hablar acertada y abiertamente (aunque no necesariamente de forma efusiva o “confesional”) sobre sus emociones y el impacto que tienen en su vida personal, familiar, laboral, social, etc."

"La autoconciencia también se puede identificar durante las evaluaciones de desempeño. Las personas que tienen conciencia de sí mismas saben (y hablan de ello sin problemas) cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, y a menudo demuestran una sed de crítica constructiva."

"Las personas autoconscientes también se distinguen por la confianza que tienen en sí mismas. Comprenden muy bien cuáles son sus limitaciones y es poco probable que, por ejemplo, se cuelguen la soga al cuello sobre exigiéndose en sus proyectos o tareas. Además, saben cuándo pedir ayuda. Y los riesgos que asumen en el trabajo son calculados; no demandarán desafíos que saben que no podrán manejar por completo. Juegan a la medida de sus posibilidades".

AUTORREGULACIÓN^(*)

"Los impulsos biológicos dirigen nuestras emociones. No nos podemos librar de ellos, pero podemos hacer bastante por controlarlos".

"La autorregulación, que es como una constante conversación interior, es el componente de la inteligencia emocional que nos libera de ser prisioneros de nuestros sentimientos. Las personas inmersas en tal conversación tienen malos estados de ánimo e impulsos emocionales como todos los demás, pero hallan formas para controlarlos e incluso canalizarlos de manera útil".

"¿Por qué es tan importante la autorregulación en los líderes? Ante todo, las personas que dominan sus sentimientos e impulsos (es decir, las personas que son razonables) son capaces de crear un clima de confianza y de justicia".

"Las señales de autorregulación emocional, por lo tanto, son fáciles de ver: propensión a la reflexión y la contemplación; comodidad con la ambigüedad y con el cambio; e integridad, la capacidad de decir que no a los deseos impulsivos".

AUTOMOTIVACIÓN^(*)

"Si hay un rasgo que comparten virtualmente todos los líderes eficaces, es la motivación. Se sienten impulsados a obtener logros más allá de las expectativas (de las propias y de los demás).

La palabra clave es lograr.

A las personas con potencial para el liderazgo les motiva un profundo deseo interno de lograr el éxito por el simple hecho de lograrlo".

EMPATÍA^(*)

"Empatía significa tener en consideración los sentimientos de los empleados, junto con otros factores, en el proceso de toma de decisiones inteligentes".

"Aprender a tener empatía (interiorizarlo como una respuesta natural a las personas) es mucho más difícil que convertirse en un experto del análisis regresivo. Pero se puede conseguir. “Jamás se consiguió nada grande sin entusiasmo”, escribió Ralph Waldo Emerson".

"Hoy, la empatía es un ingrediente del liderazgo particularmente importante por al menos tres razones: El creciente uso de trabajo en equipo; El rápido ritmo de la globalización, y La necesidad cada vez mayor de retener al talento. Considere el desafío de liderar un equipo. Como puede atestiguar cualquiera que haya formado parte de uno, los equipos son calderos de emociones en ebullición".

"En último término, la empatía juega un papel clave en la retención de talento, particularmente en la actual economía de la información. Los líderes siempre han necesitado empatía para formar y retener a las personas valiosas, pero hoy es mucho más lo que está en juego".

  HABILIDADES SOCIALES

"Como componente de la inteligencia emocional, las habilidades sociales no son tan simples como suenan. No es sólo una cuestión de simpatía, aunque las personas con dosis altas de habilidades sociales rara vez tienen un carácter difícil.

Más bien, las habilidades sociales son simpatía con un propósito: dirigir a las personas en la dirección deseada, ya sea hacia el consenso ante una nueva estrategia de marketing o hacia el entusiasmo por un nuevo producto".

"Las personas con habilidades sociales tienden a tener un amplio círculo de conocidos y un don para hallar puntos comunes con personas de todo tipo; un don para hacer buenas amigas. Eso no quiere decir que socialicen constantemente; significa que asumen que nada importante se hace solo. Dichas personas tienen una red de contactos establecida para cuando llega el momento de la acción. La habilidad social es la culminación de las otras dimensiones de la inteligencia emocional".

Esta información ha sido extraída del siguinte enlace:

http://www.calidadevida.com.ar/inteligencia_emocional_programa.htm

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Una imagen vale más que mil Palabras

TIENES EL MUNDO EN TUS MANOS.

¿QUÉ PUEDES HACER PARA MEJORARLO?

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.

La naturaleza de la inteligencia emocional
Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás.Medición de la inteligencia emocional y el CI.
No existe un test capaz de determinar el «grado de inteligencia emocional», a diferencia de lo que ocurre con los test que miden el cociente intelectual (CI). Jack Block, psicólogo de la universidad de Berkeley, ha utilizado una medida similar a la inteligencia emocional que él denomina «capacidad adaptativa del ego», estableciendo dos tipos teóricamente puros, aunque los rasgos más sobresalientes difieren ligeramente entre mujeres y hombres:

«Los hombres que poseen una elevada inteligencia emocional suelen ser socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez y a rumiar sus preocupaciones. Demuestran estar dotados de una notable capacidad para comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar responsabilidades, mantienen una visión ética de la vida y son afables y cariñosos en sus relaciones. Su vida emocional es rica y apropiada; se sienten, en suma, a gusto consigo mismos, con sus semejantes y con el universo social en el que viven».

«Las mujeres emocionalmente inteligentes tienden a ser enérgicas y a expresar sus sentimientos sin ambages, tienen una visión positiva de sí mismas y para ellas la vida siempre tiene un sentido. Al igual que ocurre con los hombres, suelen ser abiertas y sociables, expresan sus sentimientos adecuadamente (en lugar de entregarse a arranques emocionales de los que posteriormente tengan que lamentarse) y soportan bien la tensión. Su equilibrio social les permite hacer rápidamente nuevas amistades; se sienten lo bastante a gusto consigo mismas como para mostrarse alegres, espontáneas y abiertas a las experiencias sensuales. Y, a diferencia de lo que ocurre con el tipo puro de mujer con un elevado CI, raramente se sienten ansiosas, culpables o se ahogan en sus preocupaciones».

«Los hombres con un elevado CI se caracterizan por una amplia gama de intereses y habilidades intelectuales y suelen ser ambiciosos, productivos, predecibles, tenaces y poco dados a reparar en sus propias necesidades. Tienden a ser críticos, condescendientes, aprensivos, inhibidos, a sentirse incómodos con la sexualidad y las experiencias sensoriales en general y son poco expresivos, distantes y emocionalmente fríos y tranquilos».

«La mujer con un elevado CI manifiesta una previsible confianza intelectual, es capaz de expresar claramente sus pensamientos, valora las cuestiones teóricas y presenta un amplio abanico de intereses estéticos e intelectuales. También tiende a ser introspectiva, predispuesta a la ansiedad, a la preocupación y la culpabilidad, y se muestra poco dispuesta a expresar públicamente su enfado (aunque pueda expresarlo de un modo indirecto)».

Estos retratos, obviamente, resultan caricaturescos pues toda persona es el resultado de la combinación entre el CI y la inteligencia emocional, en distintas proporciones, pero ofrecen una visión muy instructiva del tipo de aptitudes específicas que ambas dimensiones pueden aportar al conjunto de cualidades que constituye una persona.

Esta información ha sido extraída del siguiente enlace:
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional


Para ampliar la información, es recomendable visitar el siguinte enlace:
http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.htm

HABILIDADES SOCIALES

¿Cómo podemos ser más habilidosos?

Las habilidadeds sociales, como cualquier otra competencia humana, pueden mejorarse a través de un aprendizaje adecuado. Estás páginas no pretenden un entrenamiento exhaustivo, el cual necesita la práctica de unos ejercicios y la guía de un profesional.
Sin embargo vamos a intentar dar una seríe de indicaciones sobre lo que es y lo que no es una conducta socialmente habilidosa, para que usted pueda descubrir qué es lo que falla en sus relaciones sociales. Su usted encuentra que tiene grandes dificultades con respecto a estas conductas, acuda a un Psicólogo para realizar un entrenamiento.
Expondremos en este espacio un análisis de los elementos que componen las conductas habilidosas para que usted pueda explorar esos mismos comportamientos en la vida diaria:

La mirada
Podemos definir una mirada como el mirar a una persona a los ojos o a la zona superior de la cara (zona que rodea los ojos). No es ningún secreto que las miradas son un canal de información paralelo al lenguaje hablado y hay que saber utilizarlas para que los dos canales estén sincronizados.

La forma en que miramos es muy importante en la interacción con los demás. Tanto que puede afianzar, quitar importancia o desmetir aquello que nuestros labios entán diciendo. Como se ha dicho algunas veces "los ojos tienen su propio lenguaje".

Si miramos a nuestro interlocutor conseguiremos mayor respuesta que si estamos mirando hacia otro lado, esto es un indicativo de que seguimos la conversación y de que nos interesa. Sin embargo hay que tener en cuenta que un exceso de contacto ocular muy fijo y continuo puede resultar molesto a nuestro interlocutor.
Si retiramos la mirada estamos indicando desinteres, timidez, sumisión o sentimientos de superioridad.
Son muchos los estudios que indican que la gente que mira más es vista como más agradable (un extremo de esto son los enamorados, donde se da la mayor frecuencia de contacto ocular).

La distancia interpersonal
Según el análisis que hace Edward T. Hall (1959) sobre el téma existirían distintas zonas:

1. Distancia íntima (0-50 cm): En esta persona se sitúan las personas amadas y familiares.
2. Distancia personal (50-125 cm): Es el espacio personal de cada uno, una especie de esfera protectora que nos gusta mantener entre nosotros y el resto de los individuos.
3. Distancia social (1,25-3,5 m): Distancia que se usa para trabajar en equipo o en relaciones sociales ocasionales.
4. Distancia pública (Más de 3,5 m): Distancia que nos gusta mantener con los desconocidos (P. Ej. Al caminar por la calle).

Hay situaciones en las que no se respetan estas distancias o la persona se situa en una distancia que no le corresponde, entonces nos sentimos incómodos. Esto se produce en los dos sentidos, tanto si un desconocido se situa en nuestra distancia personal como si una persona muy cercana (P. Ej. Nuestro marido o mujer) se mantiene alejado de nosotros y evita el acercamiento.

La postura
La postura es la posición que adoptan los miembros (brazos y piernas) de una persona con respecto a cuerpo, los cual influye en la disposición que tiene este en el espacio. La postura de nuestro cuerpo es algo que nuestro interlocutor percibe a simple vista y que con lleva un mensaje.

CRUZAR LOS BRAZOS  El terner los brazos cruzados se ha asociado con una actitud defensiva, mientras que la distención y relajación de los brazos trasmite una actitud confiada. el mantener una conversación con alguien que mantiene sus brazos cruzados puede indicarnos que la persona no pretende cambiar sus planteamientos.

Son muchos los aspectos posturales que se han asociado con un mensaje. La inclinación de nuestro cuerpo hacia el interlocutor suele ser interpretado por este como muestra de atención y acercamiento, mientras que estar echado hacia atras en la silla indica desinterés o rechazo.



La información ha sido extraída del siguiente enlace:

http://www.psicologia-online.com/autoayuda/hhss/HHSS.htm



HABILIDADES SOCIALES

¿Qué son las habilidades sociales?

No es ningún secreto que una de las partes más importantes de nuestra vida son las relaciones sociales. En cada una de las cosas que hacemos hay un componente de relaciones con los demás que determina en gran medida (facilitando o entorpeciendo) nuestra búsqueda de la felicidad.
Es creencia común que las simpatía y el atractivo social de algunas personas es innato. Sin embargo, está claro que es algo que se adquiere a través de experiencias que los van modelando hasta hacerlos expertos en estas habilidades.
Raramente en nuestra vidas vamos a poder escapar de los efectos de las relaciones sociales, ya sea en nuestro lugar de trabajo, de estudios, nuestros ratos de ocio o dentro de nuestra propia familia. Una interacción placentera en cualquiera de estos ámbito nos hace sentirnos felices, desarrollando nuestras tareas con mayor eficacia. De hecho, una baja competencia en las relaciones con los demás puede llevar al fracaso en un trabajo, los estudios o en la familia

Un ejemplo:

Pulsa en el cartel para empezar

Este ejemplo ilustra una situación común: Muchas veces la gente que atiende al público expresa respuestas que resultan totalmente inhabilidosas y que pueden enfadar al consumidor en perjuicio de la empresa. Sin embargo, las habilidades sociales son algo que por suerte se puede aprender. Esto es lo que intentaremos a través de estas páginas.

Una buenas habilidades sociales nos van a ser de utilidad en multitud de ocasiones:

  ¿Como conseguimos integrarnos en un grupo nuevo de amigos?

  ¿Como establecer una relación adecuada con nuestros hijos adolescentes?   ¿Cómo decir no sin que la relación se sienta perjudicada?   ¿Cómo actuar correctamente ante una entrevista de trabajo?

Definición de habilidad social:


Según Caballo (1986): "La conducta socialmente habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas."


De aquí podemos sacar varia ideas de gran interés para la vida diária:

1. Contexto interpersonal: Hay que examinar el contexto, con quién, cuando cómo se emiten las respuestas habilidosas.
2. Respetando las conductas de los demás: Tan habilidoso es expresar un cumplido cómo aceptarlo de la forma adecuada. La forma como reaccionamos a las conductas de los demás tiene siempre sus consecuencias.
3. Resuelve y minimiza problemas: Las habilidades sociales están orientadas a un objetivo. Estos objetivos puden ser de varios tipos:
1. Objetivos materiales - Efectividad en los objetivos (Ej. conseguir que nos suban el sueldo)
2. Objetivos de mantener o mejorar la relación - Efectividad de la relación (Ej. no tener un conflicto con el jefe)
3. Objetivo de mantener la autoestima - Efectividad en el respecto a uno mismo (Ej. no sentirnos inferiores si no nos lo conceden ni criticarnos por ello).

¿Por qué la gente no es habilidosa socialmente?

Aunque es en la infacia donde aprendemos en mayor medida a relacionarnos con los demás, es un proceso continuo durante toda la vida. Las razones por las que una persona puede no ser habilidosa socialmente se pueden agrupar en dos categorías:


a) La persona nunca las ha aprendido por que o bien no ha tenido un modelo adecuado o bien no hubo un aprendizaje directo. Pongamos el ejemplo de alguien que se crión en una casa muy rígida donde la única opinión válida fué la del padre. Posiblemente nunca aprendión a expresar su opinión ante un tema concreto y sienta ahora mayor temor a hacerlo.
Otros ejemplo es el de una persona que estudio en un internado femenino durante toda su infancia y adolescencia, y ahora al hacerse mayor tiene dificultad al comunicarse con el sexo opuesto, ya que nunca tuvo oportunidad de practicar esta habilidad.


b) Estas habilidades existen, pero hay factores que inhiben o interfieren con las conductas. Un ejemplo de esto podría ser pensamientos negativos (Ej. No me van a conceder el aumento de sueldo) que interfieren con la ejecución puesto que generan ansiedad o nerviosismo. En nuestra sociedad es común el llamado "miedo a hablar en público", que no es sino un déficit en la ejecución de una conducta debido a los pensamientos negativos que interfieren (Ej. Van a notar que estoy nervioso).

La información ha sido extraída del siguiente enlace:

http://www.psicologia-online.com/autoayuda/hhss/HHSS.htm



HABILIDADES SOCIALES E INTELIGENCIA EMOCIONAL

En la asignatura de Organización y Gestión de Centros Educativos de la Licenciatura de Pedagogía (Plan 98), Facultad de Ciencias de la Educación (Universidad de Sevilla). La profesora nos ha propuesto, en este segundo cuatrimestre, realizar un Póster que tenga como referencia la temática que a cada alumno le parezca de vital imoportancia establecer en la Nuevas Organizaciones del Futuro.

La temática que he elegido, es sin duda alguna, Habilidades Sociales e Inteligencia Emocional. Desde mi punto de vista, pienso que es una temática importante ya que nos encontramos en la Sociedad de la Información y el Conocimiento. Una socidad en un proceso constante de transición y transformación con la incorporación de las nuevas tecnologías, una sociedad digitalizada podríamos llegar a decir. En cuanto a ello, deberíamos tener presente algunas cuiestiones que hacen referencia al conocimiento que subraya el nombre de la sociedad actual, como por ejemplo: ¿Qué es el Conocimiento sin conocerse a uno mismo?, ¿Qué es el Conocimiento sin conocer las capacidades y competencias que cada  persona pueda llegar a desarrollar? y ¿Qué es el Conocimiento sin saber como puedo relacionarme con los demás?. En esta sociedad, en la que el aprendizaje se hace cada vez más y más  individualizado, creo que es de vital importancia reestablecer, renacer, profundizar y propagar valores que se han ido perdiendo con el paso de los tiempos, o que incluso se han llegado a perder y algunos, hasta yacen olvidados.

Nos encontramos en la sociedad del Consumismo, donde cada persona mira por los suyo, hablando vulgarmente, donde cada persona mira sobre su propio interés. Atrás quedaron valores como Solidaridad, Empatía, Gratitud...

NO EXISTE MAYOR CONOCIMIENTO QUE CONOCERSE A UNO MISMO Y CONOCER COMO INTERACTÚA CON LOS DEMÁS.

Finalmente decir que hay que volver a revivir las Habilidades Sociales y la Inteligencia Emocional, para hacer de este Mundo Digitalizado, un Mundo más Humano y Social.

ORGANIZACIÓN EDUCATIVA

INTRODUCCIÓN

     “Entender las organizaciones es hoy un esfuerzo necesario, en el pleno sentido de esta palabra. Y ello precisamente por la importancia que en nuestra sociedad del conocimiento han cobrado las organizaciones. Nuestras vidas, más que nunca se desarrollan en el seno de organizaciones, y éstas, a través de los medios de comunicación y relación, nos transmiten sus valores, sus expectativas, sus formas de concebir e interpretar la realidad. No sólo nos proporcionan servicios, alimentos, entretenimiento o satisfacción de nuestras necesidades, sino que además moldean nuestras ideas y nuestra forma de vida, incluso aunque no pertenezcamos a ellas directamente. Toda sociedad necesita ordenar sus actividades para poder conseguir los objetivos comunes que pretende. Surge así la organización del trabajo ligada a la distribución de funciones, a la secuenciación de tareas y a la mejora de rendimientos. Pero su creciente complejidad ha dado lugar al nacimiento de unidades de especialización: las organizaciones, estructuras dirigidas al cumplimiento de determinados fines.
Los seres humanos necesitamos de las organizaciones para poder satisfacer la mayoría de nuestras necesidades. Buscamos conjuntar esfuerzos para conseguir los objetivos que nos proponemos, y a partir de ello tratamos de hacerlo con la máxima eficacia". (Díez Guitiérrez, E.J., 2001).

Antes de la "organización educativa del Futuro"

PLANIFICACIÓN EDUCATIVA

     La Planificación Educativa es un proceso mediante el cual se determinan las metas y se establecen los requisitos para lograrlas de la manera más eficiente y eficaz posible. En ese proceso se trata de racionalizar la acción en una pauta temporal, en función del logro de fines bien definidos que se consideran valiosos. La planificación debe ser estructural y dinámica.
     Estructural, porque es un todo organizado en el que cada una de sus partes cumple una función específica e interactúa y se complementa con las otras.
Dinámica, porque debe tener suficiente flexibilidad para admitir las modificaciones que fueren necesarias.

El plan de realizaciones presupuesto por la planificación requiere un proceso de toma de decisiones ante distintas alternativas, previsión y preparación, para dar a la improvisación el menor margen posible.

    

     La planificación implica:
          -Identificación y documentación de las necesidades.
          -Determinación de las prioridades pedagógicas.
          -Especificación detallada de las metas que deben lograrse para satisfacer cada necesidad.
          -Establecimiento de los requisitos para el logro de la satisfacción buscada.
          -Secuencia de resultados deseables, y determinación de estrategias alternativas.

EL DISEÑO

Esta etapa comprende los acuerdos necesarios respecto de:
• La determinación de las expectativas de logro y de los contenidos de las áreas correspondientes.
• La secuenciación y distribución de los contenidos de cada área.
• La concreción de las orientaciones pedagógico-didácticas que determinan las estrategias de aprendizaje.
• La organización general de los espacios, tiempos y recursos de la escuela en la ejecución del PCI, revisando las funciones que corresponden a cada actor educativo.
• Esto implica la toma de decisiones respecto de qué enseñar, cuándo enseñar, cómo enseñar y qué y cómo evaluar. 

     La estructura de la organización es un mecanismo proyectado para ayudar a lograr las metas. Por pequeña que sea una organización esta debe comenzar por definir sus objetivos, ya que sus recursos pueden ser limitados y deben utilizarse eficazmente si es que se requiere que la organización sobreviva y prospere. Esto requiere una formulación de objetivos y una asignación de responsabilidad. La asignación de responsabilidad esencial, incluso si la organización se compone de un solo hombre. Porque él debe de distribuir su tiempo tan eficazmente como sea posible.

     El diseño de un nuevo sistema de organización quizá sea el paso más importante en el proceso de reorganización, la construcción. La construcción de la organización ideal debe considerar lo mejor que se haya escrito sobre la materia y que sea adaptable a las necesidades de los miembros. El empleo del término “ideal” está referido en el sentido de construir una organización eficiente, según el conocimiento actual de la empresa. Sin la comprensión general y específica de la situación actual y una buena comprensión de los requerimientos del sistema futuro, la posibilidad de que el sistema propuesto sea bueno se reduce en forma considerable.

ÓRGANO DE GOBIERNO

     Los órganos de gobierno de los centros escolares deberán prestar la máxima colaboración para la realización de aquellas actuaciones tendentes a fomentar la participación de todos los sectores implicados en el proceso de elección a Consejos Escolares. El Consejo Escolar es el órgano de representación y participación de la comunidad educativa por excelencia, destacando su primacía sobre el resto de los órganos de gobierno de los centros escolares sostenidos con fondos públicos. La gestión democrática de los centros escolares deberá garantizarse mediante el correcto ejercicio de las competencias de todos y cada uno de los órganos de gobierno de acuerdo con las normas que los regulan. De tal manera que esta gestión democrática de la enseñanza debe estar cimentada en un delicado equilibrio de contrapesos y en unas reglas de juego claras, precisas y dotadas de cierta flexibilidad, y en algo muy importante: que ningún sector u órgano de gobierno invada el campo de actuación o las competencias de otro.

Órganos de gobierno de los centros escolares: Órganos colegiados y Órganos unipersonales.

COORDINACIÓN DE CONTROL ESCOLAR

     La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería e vista sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.

     El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre unidades. Un grado importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinación.

     Las organizaciones inteligentes se construyen a través de procesos pedagógicos que desarrollen nuevas habilidades y promuevan nuevos hábitos en la organización, entre los cuales debemos resaltar los siguientes aspectos:

Líderes que ejerzan influencia con el ejemplo, que confíen y sean confiables, humildes, tolerantes, maestros, visionarios, guiados por valores, que fomenten el liderazgo y el trabajo en equipo a su alrededor, que escuchen y promuevan el cambio y el aprendizaje continuo.

Trabajo en equipo con objetivos comunes, solidaridad, sinergia, respeto y valoración de las diferencias, roles claros y flexibles, altos estándares de logro y autocontrol.

Personas honestas, responsables, comprometidas, creativas, con "empowerment", auténticas, con conciencia social y actitud de servicio.

Organizaciones que fomenten la innovación, el cambio y el aprendizaje continuo, que promuevan el pensamiento estratégico de todos, eliminen rutinas, controles y complejidades innecesarias, abiertas a la sociedad y orientadas a los clientes.

Procesos ágiles eficientes, simples, flexibles, creados desde el mercado, soportados en buenos sistemas de información gestionados con base en equipos interfuncionales y que faciliten el rompimiento de las viejas burocracias.

DIRECCIÓN, CLAUSTRO Y CONSEJO ESCOLAR DE UN CENTRO EDUCATIVO

La información de esta expoción pertenece al Documento Nacional de la L.O.E.

DIRECCIÓN

Artículo 132. Competencias del director.

Son competencias del director:

1. Ostentar la representación del centro, representa a la Administración educativa en el mismo y hacerle llegar a ésta los planteamientos, aspiraciones y necesidades de la comunidad educativa.
2. Dirigir y coordinar todas las actividades del centro, sin perjuicio de las competencias atribuidas al Claustro de profesores y al Consejo Escolar.
3. Ejercer la dirección pedagógica, promover la innovación educativa e impulsar planes para la consecución de los objetivos del proyecto educativo del centro.
4. Garantizar el cumplimiento de las leyes y demás disposiciones vigentes.
5. Ejercer la jefatura de todo el personal adscrito al centro.
6. Favorecer la convivencia en el centro, garantizar la mediación en la resolución de los conflictos e imponer las medidas disciplinarias que correspondan a los alumnos, en cumplimiento de la normativa vigente sin perjuicio de las competencias atribuidas al Consejo Escolar en el artículo 127 de esta Ley. A tal fin, se promoverá la agilización de los procedimientos para la resolución de los conflictos en los centros.
7. Impulsar la colaboración con las familias, con instituciones y con organismos que faciliten la relación del centro con el entorno, y fomentar un clima escolar que favorezca el estudio y el desarrollo de cuantas actuaciones propicien una formación integral en conocimientos y valores de los alumnos.
8. Impulsar las evaluaciones internas del centro y colaborar en las evaluaciones externas y en la evaluación del profesorado.
9. Convocar y presidir los actos académicos y las sesiones del Consejo Escolar y del Claustro de profesores del centro y ejecutar los acuerdos adoptados en el ámbito de sus competencias.
10. Realizar las contrataciones de obras, servicios y suministros, así como autorizar los gastos de acuerdo con el presupuesto del centro, ordenar los pagos y visar las certificaciones y documentos oficiales del centro, todo ello de acuerdo con lo que establezcan las Administraciones educativas.
11. Proponer a la Administración educativa el nombramiento y cese de los miembros del equipo directivo, previa información al Claustro de profesores y al Consejo Escolar del centro.
12. Cualesquiera otras que le sean encomendadas por la Administración educativa.

CLAUSTRO

Artículo 128. Composición.

     El Claustro de profesores es el órgano propio de participación de los profesores en el gobierno del centro y tiene la responsabilidad de planificar, coordinar, informar y, en su caso, decidir sobre todos los aspectos educativos del centro. El Claustro será presidido por el director y estará integrado por la totalidad de los profesores que presten servicio en el centro.

Artículo 129. Competencias.

     El Claustro de profesores tendrá las siguientes competencias:

1. Formular al equipo directivo y al Consejo Escolar propuestas para la elaboración de los proyectos del centro y de la programación general anual.
2. Aprobar y evaluar la concreción del currículo y todos los aspectos educativos de los proyectos y de la programación general anual.
3. Fijar los criterios referentes a la orientación, tutoría, evaluación y recuperación de los alumnos.
4. Promover iniciativas en el ámbito de la experimentación y de la investigación pedagógica y en la formación del profesorado del centro.
5. Elegir sus representantes en el Consejo Escolar del centro y participar en la selección del director en los términos establecidos por la presente Ley.
6. Conocer las candidaturas a la dirección y los proyectos de dirección presentados por los candidatos.
7. Analizar y valorar el funcionamiento general del centro, la evolución del rendimiento escolar y los resultados de las evaluaciones internas y externas en las que participe el centro.
8. Informar las normas de organización y funcionamiento del centro.
9. Conocer la resolución de conflictos disciplinarios y la imposición de sanciones y velar por que éstas se atengan a la normativa vigente.
10. Proponer medidas e iniciativas que favorezcan la convivencia en el centro.
11. Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la Administración educativa o por las respectivas normas de organización y funcionamiento.

Además se pueden añadir:

• Aprobar los criterios pedagógicos para la elaboración de los horarios de los alumnos.

• Aprobar la planificación general de las sesiones de evaluación.

• Aprobar los criterios para la elaboración de los horarios de los maestros.

• Analizar y valorar trimestralmente la marcha general y la situación económica del centro.

• Analizar y valorar la evolución del rendimiento escolar general del centro a través de los resultados de las evaluaciones.

• Conocer las relaciones del centro con las instituciones de su entorno.

• Analizar y valorar los resultados de la evaluación que del centro realice la Administración educativa o cualquier información referente a la marcha del mismo.

     El Claustro se reunirá, como mínimo, una vez al trimestre y siempre que lo convoque el Director o lo solicite un tercio, al menos, de sus miembros. En todo caso, será preceptivo, además, una sesión de Claustro al principio del curso y otra al final del mismo. La asistencia a las sesiones del Claustro será obligatoria para todos los miembros.

CONSEJO ESCOLAR 

Artículo 126. Composición del Consejo Escolar.

1.El Consejo Escolar de los centros públicos estará compuesto por los siguientes miembros:

1. El director del centro, que será su Presidente.
2. El jefe de estudios.
3. Un concejal o representante del Ayuntamiento en cuyo término municipal se halle radicado el centro.
4. Un número de profesores, elegidos por el Claustro, que no podrá ser inferior a un tercio del total de los componentes del Consejo.
5. Un número de padres y de alumnos, elegidos respectivamente por y entre ellos, que no podrá ser inferior a un tercio del total de los componentes del Consejo.
6. Un representante del personal de administración y servicios del centro.
7. El secretario del centro, que actuará como secretario del Consejo, con voz y sin voto.

2. Una vez constituido el Consejo Escolar del centro, éste designará una persona que impulse medidas  educativas que fomenten la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres.


3.Uno de los representantes de los padres en el Consejo Escolar será designado por la asociación de padres más representativa del centro, de acuerdo con el procedimiento que establezcan las Administraciones educativas.


3.Corresponde a las Administraciones educativas regular las condiciones por las que los centros que impartan las enseñanzas de formación profesional o artes plásticas y diseño puedan incorporar a su Consejo Escolar un representante propuesto por las organizaciones empresariales o instituciones laborales presentes en el ámbito de acción del centro.


4.Los alumnos podrán ser elegidos miembros del Consejo Escolar a partir del primer curso de la educación secundaria obligatoria. No obstante, los alumnos de los dos primeros cursos de la educación secundaria obligatoria no podrán participar en la selección o el cese del director. Los alumnos de educación primaria podrán participar en el Consejo Escolar del centro en los términos que establezcan las Administraciones educativas.


5.Corresponde a las Administraciones educativas determinar el número total de miembros del Consejo Escolar y regular el proceso de elección.


6.En los centros específicos de educación infantil, en los incompletos de educación primaria, en los de educación secundaria con menos de ocho unidades, en centros de educación permanente de personas adultas y de educación especial, en los que se impartan enseñanzas artísticas profesionales, de idiomas o deportivas, así como en aquellas unidades o centros de características singulares, la Administración educativa competente adaptará lo dispuesto en este artículo a la singularidad de los mismos.


7.En los centros específicos de educación especial y en aquellos que tengan unidades de educación especial formará parte también del Consejo Escolar un representante del personal de atención educativa complementaria.

Artículo 127. Competencias del Consejo Escolar.

El Consejo Escolar del centro tendrá las siguientes competencias:

1. Aprobar y evaluar los proyectos y las normas a lo que se refiere el capítulo II del título V de la presente Ley.
2. Aprobar y evaluar la programación general anual del centro sin perjuicio de las competencias del Claustro de profesores, en relación con la planificación y organización docente.
3. Conocer las candidaturas a la dirección y los proyectos de dirección presentados por los candidatos.
4. Participar en la selección del director del centro en los términos que la presente Ley establece. Ser informado del nombramiento y cese de los demás miembros del equipo directivo. En su caso, previo acuerdo de sus miembros, adoptado por mayoría de dos tercios, proponer la revocación del nombramiento del director.
5. Decidir sobre la admisión de alumnos con sujeción a lo establecido en esta Ley y disposiciones que la desarrollen.
6. Conocer la resolución de conflictos disciplinarios y velar porque se atengan a la normativa vigente. Cuando las medidas disciplinarias adoptadas por el director correspondan a conductas del alumnado que perjudiquen gravemente la convivencia del centro, el Consejo Escolar, a instancia de padres o tutores, podrá revisar la decisión adoptada y proponer, en su caso, las medidas oportunas.
7. Proponer medidas e iniciativas que favorezcan la convivencia en el centro, la igualdad entre hombres y mujeres y la resolución pacífica de conflictos en todos los ámbitos de la vida personal, familiar y social.
8. Promover la conservación y renovación de las instalaciones y equipo escolar y aprobar la obtención de recursos complementarios de acuerdo con lo establecido en el artículo 122.3.
9. Fijar las directrices para la colaboración, con fines educativos y culturales, con las Administraciones locales, con otros centros, entidades y organismos.
10. Analizar y valorar el funcionamiento general del centro, la evolución del rendimiento escolar y los resultados de las evaluaciones internas y externas en las que participe el centro.
11. Elaborar propuestas e informes, a iniciativa propia o a petición de la Administración competente, sobre el funcionamiento del centro y la mejora de la calidad de la gestión, así como sobre aquellos otros aspectos relacionados con la calidad de la misma.
12. Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la Administración educativa.

Artículo 133. Selección del director.

1. La selección del director se realizará mediante un proceso en el que participen la comunidad educativa y la Administración educativa.
2. Dicho proceso debe permitir seleccionar a los candidatos más idóneos profesionalmente y que obtengan el mayor apoyo de la comunidad educativa.
3. La selección y nombramiento de directores de los centros públicos se efectuará mediante concurso de méritos entre profesores funcionarios de carrera que impartan alguna de las enseñanzas encomendadas al centro.
4. La selección se realizará de conformidad con los principios de igualdad, publicidad, mérito y capacidad.

Artículo 134. Requisitos para ser candidato a director.


1.Serán requisitos para poder participar en el concurso de méritos los siguientes:

1. Tener una antigüedad de al menos cinco años como funcionario de carrera en la función pública docente.
2. Haber impartido docencia directa como funcionario de carrera, durante un periodo de igual duración, en alguna de las enseñanzas de las que ofrece el centro a que se opta.
3. Estar prestando servicios en un centro público, en alguna de las enseñanzas de las del centro al que se opta, con una antigüedad en el mismo de al menos un curso completo al publicarse la convocatoria, en el ámbito de la Administración educativa convocante.
4. Presentar un proyecto de dirección que incluya, entre otros, los objetivos, las líneas de actuación y la evaluación del mismo.

2.En los centros específicos de educación infantil, en los incompletos de educación primaria, en los de educación secundaria con menos de ocho unidades, en los que impartan enseñanzas artísticas profesionales, deportivas, de idiomas o las dirigidas a personas adultas con menos de ocho profesores, las Administraciones educativas podrán eximir a los candidatos de cumplir algunode los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

ESTRUCTURA Y CULTURA EN LA ENSEÑANZA

ESTRUCTURA


     La Organización del Sistema Educativo integrados en todos sus niveles consta de:


    Enseñanza General Básica / Obligatoria

1. Educación Infantil.
2. Educación Primaria.
3. Educación Secundaria Obligatoria (E.S.O.).

     Enseñanza Postobligatoria

• Bachillerato.
• Formación Profesional.
• Enseñanza de Idiomas.
• Enseñanzas Artísticas.
• Enseñanzas Deportivas.
• Educación de Personas Adultas.
• Enseñanza Universitaria.

CULTURA EN LA ENSEÑANZA

     Antonio Bolívar Botía defiende que existen diferentes culturas y subculturas profesionales.

TIPOS DE CULTURAS PROFESIONALES EN LA ENSEÑANZA

“Las prácticas docentes, generadas históricamente y compartidas en los contextos organizativos de los centros, forman una cultura ocupacional, con unas interacciones, modos de ver y actuar específicos. Los procesos de socialización y el ejercicio de la profesión en cada comunidad laboral (centro/zona, etapa/ciclo educativo, área/ materia, hombres/mujeres, etc.) generan formas de ver y actuar que suelen configurar una determinada cultura profesional, asociada normalmente a una estructura laboral/ocupacional. Podemos entender las culturas profesionales de la enseñanza como los supuestos, cuerpos de conocimientos y creencias compartidas/vigentes, así como las formas de relación y articulación en el contexto organizativo y laboral de los centros. No gozando la profesión docente de un fuerte corpus legitimador de conocimientos, a pesar de las llamadas a la reprofesionalización de la enseñanza, la cultura organizativo-profesional se sustenta, aparte del propio proceso de socialización profesional, en las estructuras ocupacionales de trabajo y en las formas de relación entre los agentes. Cambiar, entonces, la cultura profesional es promover la emergencia de nuevos roles y patrones de relaciones entre los profesores, rediseñando los entornos laborales, las estructuras organizativas y los modos de pensar y hacer la enseñanza.

La cultura del ejercicio de la profesión docente ha sido caracterizada, desde los primeros análisis sociológicos, de individualista y privada, impuesta por los tradicionales espacios celulares aislados (cultura del individualismo), donde hay zonas acotadas para cada ámbito de decisión (zonas altamente especificadas y, a la vez, ámbitos autónomos), con pocas posibilidades de compartir recursos e ideas, de observación mutua y de intercambiar experiencias sobre la práctica docente. La estructura celular del trabajo escolar es un estorbo para una colaboración mutua, que genera —por lo general— incertidumbre y ansiedad (Hargreaves, 1993a), aunque también sirva para preservar la autonomía profesional y posible supervisión. La propia socialización profesional suele enseñar que no se deben comentar los problemas internos del aula con los colegas, y sería muestra de incompetencia solicitar ayuda o consejos de ellos.

La cultura del individualismo —es cierto— impide el desarrollo profesional, al limitar el compartir experiencias y conocimientos; pero no hay que confundirla (Hargreaves, 1993b) con tener autonomía profesional o individualidad, ni convertirla en una especie de herejía. La individualidad suele ser un requisito necesario —en determinados momentos— para el trabajo docente, y no se opone a una colaboración y trabajo conjunto. Como aconseja F. Savater (Política para Amador, p. 46), refiriéndose al plano político pero aplicable aquí: «Los miembros de la comunidad que menos contribuyen a estropearla son esos individualistas contra quienes tanto oirás predicar». Hargreaves distingue entre un individualismo forzado u obligado por la estructura organizativa y burocrática (condicionamientos estructurales o ecológicos del trabajo escolar), un individualismo estratégico, como forma adoptada por los profesores para hacer frente a los problemas diarios (por ejemplo, necesidad de concentrarse para preparar una tarea ante la escasez de tiempo), y un individualismo elegido por el propio profesor, como opción personal en función de la forma de entender el trabajo de la enseñanza.

En la forma balcanizada de cultura de los profesores, más frecuente en los centros de Secundaria (por su propia estructura organizativa departamental, especialización y socialización de su profesorado), el trabajo tiene lugar en pequeños grupos aislados, muchas veces enfrentados entre sí, no como colegas en un trabajo con visión de conjunto, con consecuencias negativas para el aprendizaje de los alumnos y de los propios profesores.

No obstante, a veces, es una forma de fomentar una identidad profesional propia y un conocimiento base y artesanal específico de la enseñanza de una materia. En su forma típica o ideal, las culturas balcanizadas en la enseñanza suelen presentar (Hargreaves y otros, 1992), como se puede ver en el Cuadro 1, una baja permeabilidad, una permanencia de esta situación de subgrupos aislados, un carácter de identificación personal, y las divisiones suelen expresar un carácter político (diferencias de poder e intereses entre unos grupos y otros).

La colegialidad artificial, ficticia o impuesta administrativamente, por su parte, como ha descrito Hargreaves, al que estamos siguiendo de cerca, supone en la práctica un funcionamiento individualista, pero —por presión administrativa externa— se fuerza a trabajar en equipos con reuniones conjuntas; en muchos casos como recurso instrumental para adaptar determinadas innovaciones o estrategias prefijadas desde fuera. Puede ser un sustituto técnico que imposibilite llegar a una cultura de colaboración, al ignorar la cultura real (la que se vive cotidianamente) de la enseñanza. Cabe pensar, si algunas llamadas institucionales a trabajar conjuntamente en equipo, que recorren últimamente el mundo educativo occidental (incluido el nuestro), no sean sino una forma de colaboración ficial o forzada. No basta tener reuniones conjuntas y esporádicas, para gestionar y resolver asuntos burocráticos (por ejemplo, para hacer las programaciones o proyectos curriculares); una cultura de colaboración implica que estas relaciones afecten al contenido mismo de lo que se trabaja y al grado en que los miembros se sienten implicados en el proceso”.

CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN; ESPACIO Y TIEMPO

PLANIFICACIÓN EDUCATIVA

     La planificación educativa, es un proceso de previsión, realización y evaluación de las acciones orientados hacía el logro de los objetivos educacionales previstos. Todo proceso de planteamiento educacional se realiza en función de una realidad concreta, se inscribe en el marco geográfico, social, económico y cultural de una comunidad local y nacional.
     En esa forma se relaciona el que hacer educativo con las características, necesidades, expectativas de la comunidad y con el desarrollo nacional; y cuando hablamos del Planteamiento Estratégico Educativo estamos hablando de la construcción del Proyecto Educativo Institucional, como un proceso del planteamiento estratégico mediante el cual una Institución Educativa define su visión de mediano o largo plazo y las estrategias para alcanzarlo a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Supone la participación de los actores educativos (CONEI) y que se convierta un estilo de gestión que haga de la Institución Educativa un ente proactivo y anticipante.

   

     Un centro educativo tiene como marco principal el Proyecto Educativo de Centro (PEC), que contesta a estas preguntas:

• ¿Dónde estamos?
• ¿Quiénes somos?
• ¿Qué queremos?
• ¿Cómo nos vamos a organizar para conseguirlo?
• ¿Quién lo elabora y lo aprueba?

Concreta las finalidades de la Comunidad Educativa respondiendo a qué tipo persona queremos formar (valores, principios de identidad, pautas de conducta, etc.). En él se atienden los planteamientos educativos de carácter general: los principios de identidad, los objetivos institucionales y el organigrama general.

Algunas de sus principales finalidades son las siguientes:

• Adaptar los programas del MEC a las necesidades y características socio-culturales y educativas del entorno y del centro.
• Posibilitar y facilitar la participación en las instituciones escolares de los diferentes agentes externos e internos de la Comunidad Educativa, permitiendo una mayor trascendencia de lo que se realiza en el centro hacia el exterior y viceversa.
• Fomentar las relaciones y el aprovechamiento de los recursos del medio para su conocimiento, a través de las actividades extraescolares (culturales en el centro, salidas, etc.).
• Relacionar con la realidad sociocultural los principios e ideario del centro en una mutua relación interactiva en continua reelaboración y replanteamiento que conlleve una auténtica investigación socio-educativa.

     Centrándose en especial en el Proyecto Curricular de Centro (PCC).

     Cuando hablamos de R.O.F. nos estamos refiriendo al reglamento de organización y funcionamiento, que es un instrumento facilitador y favorecedor de un buen clima organizativo y funcional adecuado para alcanzar las Finalidades Educativas y el desarrollo y aplicación del Proyecto Curricular del Centro.

Su elaboración estará en manos del Equipo Directivo, contando con la ayuda del Claustro de profesores, de las Asociaciones de Padres de Alumnos y de los restantes sectores de la comunidad educativa, y aprobados por el Consejo Escolar.

    

     Los aspectos que debe recoger son:

1. Los cauces de participación de los distintos sectores de la comunidad educativa.
2. El funcionamiento de la Comisión de convivencia, creada en el seno del Consejo Escolar, de acuerdo con lo establecido en el artículo 30 del Decreto 486/1996, de 5 de noviembre.
3. Las normas y el estilo de convivencia a impulsar, de manera que se favorezcan las relaciones entre los distintos sectores de la comunidad educativa.
4. El funcionamiento de la Comisión económica a que se refiere el artículo 30 del mencionado Decreto 486/1996, de 5 de noviembre.
5. El funcionamiento, en su caso, de otras comisiones del Consejo Escolar paro asuntos específicos.
6. Los cauces de colaboración entre los distintos órganos de gobierno y los de coordinación docente del Centro.
7. La organización de los espacios, instalaciones y recursos materiales del Centro, así como las normas para su uso correcto.
8. La organización y distribución del tiempo escolar que incluirán, en todo caso, el destinado a impulsar las relaciones del Centro con las Instituciones de su entorno así como con los padres y madres de alumnos y alumnas.
9. Las condiciones en las que podrán estar representado el alumnado con voz, pero sin voto, en el Consejo Escolar del Centro.
10. En general, todos aquellos aspectos relativos a la organización y funcionamiento del Centro no contemplados en la normativa vigente a lo que, en todo caso, deberá supeditarse.

IMPORTANCIA Y RAZONES POR LAS CUÁLES SE TIENE QUE PLANIFICAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS:

     La necesidad de comprender y aplicar la planificación en las instituciones educativas se explican por las siguientes razones:

• Definir la visión y misión de la Institución Educativa, así como priorizar sus objetivos de modo concertado entre los diversos actores de la comunidad educativa para el logro de una gestión de calidad.
• Establecer, de modo pertinente que los objetivos y estrategias de los procesos educativos se adecuan a la realidad cambiante y logran resolver los retos y las necesidades negativas de la globalización.
• Asegurar la distribución y uso eficiente de los limitados recursos para atender de modo priorizado las crecientes demandas educativas de la población.
• Facilitar espacios y mecanismos adecuados y eficientes para incorporar las expectativas y demandas de la comunidad en la gestión educativa de la Institución Educativa.
• Proporcionar los instrumentos de gestión que aseguren una orientación precisa en la toma de decisiones para el corto, mediano y largo plazo.

     El Proyecto Educativo Institucional es importante porque es base de los Proyectos Educativos Nacionales, Regional y Local, el cual debe articular con los lineamientos de política local, regional y nacional.

CONCEPTO DE ESPACIO Y TIEMPO

     "El tercer elemento constitutivo es entonces el espacio educativo, y como no hay espacio sin tiempo, entonces el tiempo pedagógico, es otro de los elementos.

Generalmente nos preguntamos qué hago con el tiempo pedagógico, o como aprovecharlo más eficazmente pero nunca al servicio de quien, de que cosa, está el tiempo educativo. Pregunta fundamental en este caso, no hay producción del saber que no esté ligado o asociado a ideales, el interrogante que debemos hacernos es: al servicio de quienes, de que ideales, producimos, conjuntamente con los alumnos, el saber, dentro del tiempo espacio-universidad.

     Por supuesto esto nos lleva al primer elemento enunciado por Paulo Freire “el educador”, “El profesor” que porta no solo el saber sino también su ideología, sus intereses, ¿al servicio de quien están estos?, ¿Qué pasa entonces cuando el espacio y tiempo profesional, son utilizados en contra de de los intereses de niños, niñas, mujeres y víctimas? Es difícil separar a la persona de su accionar diario , de su practica cotidiana profesional y sin ánimos de juzgar la misma, porque cada profesional del Derecho u otra profesión, “elige” a que intereses responde, en este caso particular se suma la profesión con la situación educativa, con los alumnos, con el ejemplo, con la ética."